El Secreto de Disney
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Una presentación muy interesante que resume, en parte, el modelo de negocios de Disney...
El Secreto De Waltdisney
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Propósitos de Año Nuevo
Written on 3:37 p. m. by Unknown
Propósitos de Año Nuevo
Fernando Sánchez Arias
Presidente de Organización Dinámica, C.A.
“Los sueños se hacen realidad cuando tenemos la convicción interna para guiarnos, la pasión para emocionarnos y la disciplina para ejecutar las acciones precisas”
Takumi
Al culminar un año y a pocos días de iniciar el otro, muchas son las emociones y muchos los pensamientos que experimentamos. El Alfa y el Omega siempre son momentos claves para la reflexión, para la Autoevaluación, para la observación de lo que aconteció y la preparación para lo que deseamos suceda en el futuro.
Es por ello, que he querido compartir contigo, selecto lector, estas ideas que he extraído del libro “Don’t sweat the small stuff...and it’s all small stuff” (Hyperion) de Richard Carlson, Ph. D., de aprendizajes de mi permanencia en Japón y de conversaciones con mis senseis de Tai Chi Chuan en Nagoya. Son simples pero poderosas y confío en que sean de ayuda para tu visión del próximo año.
REFLEXIÓN (Hansei)
Uno de los aspectos más importantes a la hora de prepararnos para un nuevo año es dar un vistazo a lo que sucedió. Para ello he encontrado relevantes estas preguntas:
1. ¿Qué alcancé en relación a lo que establecí como mis metas en diciembre de 2007?
2. ¿Qué dejé de hacer?
3. ¿Qué logré que no estaba planificado?
4. ¿Qué cambió en mi manera de pensar?
5. ¿Qué se modificó en mi manera de expresar mis sentimientos?
6. ¿Cómo se transformó mi conducta?
7. ¿Qué personas fueron claves para mi vida interior/espiritual/emocional este año?
8. ¿Qué personas contribuyeron a mis logros materiales/profesionales este año?
9. ¿Cuáles son las tres cosas que más me gustaron de este año?
10. ¿Qué cosas/acciones/personas/condiciones me ayudaron a lograr esto?
11. ¿Cómo puedo mantener el ritmo interno para repetir logros similares?
12. ¿Cuáles fueron los tres momentos más difíciles?
13. ¿Qué cosas/acciones/personas/condiciones generaron estos momentos difíciles?
14. ¿Qué puedo cambiar en mí para evitar que estos momentos se repitan?
15. ¿Cómo estuvo mi balance intelectual-emocional-físico-espiritual-material?
16. ¿Dónde estuve más fuerte y dónde más débil?
17. ¿Dónde deseo concentrarme este año para lograr equilibrio?
Es muy importante que al realizar estas preguntas las hagamos con una actitud positiva y proactiva, celebrando los aspectos fuertes y visualizando los fracasos como oportunidades de aprendizaje, los errores como oportunidades de mejora y los problemas como oportunidades de éxito. Es clave el tomar conciencia de que estamos en un proceso donde nada es definitivo, donde el pasado no es garantía del presente y mucho menos del futuro. Uno de mis maestros de Tai Chi me comentaba con sus sabias palabras lo que mucho hemos leído en la literatura Zen: “Cuando te estoy hablando, mis palabras son parte del pasado”, “sólo puedes actuar en tu aquí y ahora...concéntrate en cada inspiración y en cada exhalación que realizas, así podrás pensar, sentir y actuar en la dimensión cierta para cambiar lo que quieras”.
De manera que, sea en tu vida personal, en tu familia, en los negocios o en tu vida social y comunitaria, piensa, siente y actúa con plena convicción de que todo puede mejorar con tus elecciones, con tus decisiones, por lo que es determinante el dar ese vistazo al pasado para saber el cómo actuar en el presente, visualizando un año nuevo pleno y abundante.
Antes de pasar a los propósitos de año nuevo, es prudente actuar sobre lo siguiente:
· Agradecimiento: agradece a aquellos que te ayudaron con una nota, una tarjeta, un obsequio material o espiritual, una llamada; sé creativo.
· Amor: expresa verbal y físicamente el más hermoso sentimiento que existe en la humanidad, di textualmente “te amo”, “te quiero”, “te admiro”, a los seres que te rodean en cualquiera de los ambientes donde actúas.
· Compasión: hay gente que materialmente no posee las condiciones para vivir una Navidad y una Noche de Año Nuevo con alegría y visión próspera. De nada sirve la lástima o la pena. En cambio, como afirma el doctor Carlson, la compasión nos hace actuar con iniciativa y amor para aportar algo a otro ser vivo. Además, al hacerlo en forma anónima, nos ayuda a elevar nuestro espíritu.
· Perdón: al perdonarnos por las metidas de pata y las pérdidas de cabeza de este año, conjuntamente con el perdonar a aquellas personas por las cosas que creemos nos hicieron, limpiamos nuestro interior y dejamos atrás el lastre que significa tener enganchadas a nuestra cintura todas las personas y situaciones ligadas a la tristeza, el dolor, miedo y fracaso. Cuando nos perdonamos, expresamos perdón y perdonamos, nos liberamos y liberamos a los otros...una excelente forma de iniciar un año.
VISIÓN 2009
Una de las mejores formas de crear los propósitos de año nuevo es tomar unos marcadores o creyones de colores y en una hoja blanca dibujar en el centro un símbolo que nos represente (retrato, un vegetal, un mineral, un animal o cualquier objeto). Debajo o alrededor de esta figura, escribe tu nombre bien resaltado y el texto: “Visión 2009”. Partiendo de esta figura central, dibuja unas ramas o líneas gruesas, una de cada color para cada una de las dimensiones siguientes:
1. Claves: escribe aquí cuáles son los principios o valores que van a guiarte durante este nuevo año. Por ejemplo: amor, calidad y humildad pueden ser los valores de un hombre de negocios que desea amar más y mejor a su gente en la casa y la empresa; desea generar todas sus acciones cumpliendo y excediendo sus estándares y los de sus clientes internos/externos; y espera actuar con humildad para controlar su ego en su interactuar diario.
2. Intelectual: escribe aquí todas tus metas relacionadas con el desarrollo de tu intelecto. Ejemplos: escribir un libro, hacer un doctorado, hacer un curso de filosofía, diseñar un taller de finanzas, conversar mensualmente con una persona interesante, leer libros o revistas con una frecuencia determinada.
3. Emocional: escribe aquí lo referente a tus deseos emocionales. Ejemplos: pasar más y mejor tiempo con mi esposa, levantarme más temprano y jugar con mis hijos en la cama antes de levantarlos para ir al colegio, realizar una reunión de toda la familia en una hacienda, hacer una reunión de ex-alumnos de bachillerato o aprender a expresar mejor mis sentimientos con inteligencia emocional.
4. Físico: escribe qué cosas deseas obtener en la dimensión física, como por ejemplo: reducir la barriguita, dejar de comer carne roja, dejar de fumar, practicar Tai Chi Chuan o Aikido, caminar o correr todas las mañanas con un amigo, hacerse el chequeo médico que está pendiente desde hace tres años.
5. Espiritual: en esta dimensión se registran las acciones para elevar o mejorar nuestro espíritu, sin distingo de fe o creencias. Ejemplos: meditar u orar todos los días, asistir a un retiro espiritual solo o con la familia, perdonar a fulanito, expresarle perdón a menganita, apadrinar a un niño de la calle y ser su coach personal, entre otros.
6. Material: en esta rama escribe las cosas materiales como dinero (cantidad y frecuencia), artículos personales, equipos electrónicos, casa, carro, libros, etc.
7. Locuras: esta dimensión es para escribir los sueños o deseos más locos que tengas y que puedan dar aliciente a tu año. Ejemplos: saltar en bengi, volar en parapente, bucear en alguna isla del Mar Caribe, nadar con delfines, ir al Amazonas, pintar un graffiti ecológico con los niños del colegio de tus hijos, y cualquier cosa que se te ocurra.
8. Fortalezas: las tres cosas o aspectos más fuertes que debes mantener para alcanzar lo que anhelas.
9. Oportunidades de mejora (ODMs): los tres aspectos que debes cambiar o de lo contrario generarás conflictos o momentos difíciles innecesarios.
10. Gracias: esta rama la dejarás en blanco e irás escribiendo el nombre, teléfono o e-mail de cada persona a la que debas agradecerle algo durante el 2009.
Añade gráficos, dibujos, fotos, recortes de revistas o periódicos a cada una de las metas en cada una de las ramas y saca cinco (5) fotocopias a colores de este mapa Visión 2009 y pégalas en tu closet, espejo del baño, escritorio, tablero del carro y reduce una para tu agenda. Revísalas diariamente y ve marcando con un resaltador las que vayas logrando. Será una gran ayuda práctica para un inicio y desarrollo fluido del año.
Al despedirme, quiero dejar contigo unas sugerencias que el doctor Carlson comparte en su bestseller, el cual estuvo en los primeros puestos del New York Times y es muy agradable de leer. Espero que sean un ingrediente activo para cocinar un 2009 cargado de salud, alegría, aprendizaje, prosperidad y amor. Aquí tienes estas sugerencias:
· Evita que la perfección arruine la excelencia.
· Elimina la idea de que personas tranquilas y relajadas no alcanzan el éxito.
· No interrumpas a los demás para terminar sus oraciones.
· Haz algo agradable para una persona sin que se dé cuenta que eres tú.
· Mira a través del comportamiento y descubre la intención e inocencia de las personas.
· Observa la vida como una prueba y no como algo definitivo.
· Reconoce a los demás y muérdete la lengua cuando vayas a alardear de ti mismo.
· Elimina tus limitaciones evitando justificarlas o excusarte por ellas.
Con esta contribución esperamos garantizar un año que esté lleno de gente alineada internamente y orientada a un equilibrio familiar, profesional y ciudadano. Más gente creando, más gente liderando, más gente construyendo, más gente transformando, más gente sintiendo...más gente siendo.
Akemashite Omedetó Gozamaizu!
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Estrategia Del Oceáno Azul
Written on 3:32 p. m. by Unknown
Una breve introducción a este interesante tema...aquí se menciona como ejemplo a Cirque du Soleil...
Cirque du Soleil in Color
Written on 3:28 p. m. by Unknown
Un adelanto del tema del cual voy a escribir a principios de enero de 2009: ¿En qué consiste el modelo organizacional de Cirque du Soleil?
Aquí quién manda
Written on 11:10 a. m. by Carlos Lasala Sutil
El programa de divulgación científica "REDES" de Eduardo Punset, transmitido por la Televisora Española, salió por primera vez al aire en 1993, y todavía despierta el interés de muchas personas, entre las cuales por supuesto me incluyo, por la calidad de los invitados y la excelente conducción y conocimiento del presentador, Eduardo Punset.
El programa transmitido el pasado 12 de octubre trata el tema de los lideres: "Sin seguidores no hay lideres. Y sin lideres las sociedades se hubieran hundido en conflictos insolubles.". Esta emisión da una visión sobre el "¿Como elegimos ahora a quienes nos lideran?"
El vinculo a continuación contiene la transmisión completa del programa.
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Como seleccionar a las personas adecuadas para tu grupo
Written on 5:07 p. m. by Carlos Lasala Sutil
Es un interesante articulo sobre la forma de seleccionar a las personas adecuadas para tu grupo, el cual salio publicado en el Blog Lifehacker.com
How to Get the Right People on Your Team
By Jason Womack, 8:00 AM on Sun Dec 7 2008, 2,529 views
Most of us are better at keeping appointments with other people than we are at keeping time scheduled for ourselves. That’s why it's easier to show up at the gym when you're meeting a friend. Be careful which friend you choose to work out with though, or you may end up at the bakery enjoying muffins and a latte. The same is true with building your support network for your professional growth. When you get that urge to start making some changes in your professional life, do yourself a favor and build in a network of support. If you’re not ready to hire a professional coach, then get yourself someone who will help keep you accountable to set and hold to your new goals. This new model of peer-to-peer coaching is priceless, especially for people outside the traditional corporate environments like entrepreneurs and small business owners.
Here's how to develop your own peer-to-peer coaching network:
Create a mind map of all the people who have been influential in your life recently. Be bold and include authors, speakers, and other business professionals that might initially seem beyond your grasp. Imagine someone who can help lead your way. Consider someone with more experience than you in the area into which you are expanding but who can relate to you and your position. Note: Creating a full inventory will help the momentum if the first person you ask isn’t available.
Connect with that person and let them know you are looking to learn more about what they know and implement strategies that have made them successful. Hint: Check out www.anywho.com if you need help finding their contact information.
Part of a successful peer-to-peer coaching program is to offer something yourself. Do not just look from a position of taking. This may be the wave of the future: two people, each experienced in their own area, decide to connect and share ideas on a regular basis. So, in your initial contact let him or her know you're willing to be a resource as well.
In 2006, I experienced an extremely valuable peer-to-peer coaching program with an outgoing business leader with similar professional and athletic interests who happened to live on the other side of the country from me. We made up everything about the peer-to-peer coaching process to fit our goals, interests and our busy schedules.
Each week for three months, I called him at our scheduled time. He asked me a series of four questions. We co-developed these questions to represent areas of focus that I wanted to improve in my business.
I answered each question by rating myself one for low and five for high, with a short explanation for my answers.
The entire call took five to ten minutes, and at the end of twelve weeks he sent me the "overview" of the notes and ratings he took over the three months. Then, we switched roles. He called me once a week, I went through and took notes on his prompts, and sent him the results.
We each took two turns each that year, and we each experienced growth and development that was incredible and beyond what our individual efforts would have created.
Checklist for your new peer-to-peer coaching program:
- Create your inventory of names of people to work with
- Ask people until you find someone who’s excited to work with you
- Write down three to ten questions you want to be asked each session
- Create a schedule: what day/time you’ll talk and how long each session is (ie, how many weeks/months per person)
- Get your technology in place: sign up for Skype or create a speed dial entry on your cellphone
- Organize a place to track results: create a folder, spreadsheet, or even an online survey
- Dream big. Imagine the life you’d like to be living and design the questions that will guide you to making that your reality.
- Have you done any peer-to-peer coaching with another professional? How did you set up your program? Tell us about it in the comments.
Jason Womack travels the world teaching people and their companies about workplace effectiveness and productivity. He is a small business entrepreneur, a former teacher, a busy business traveler, and an active triathlete. He can be reached at 805-640-6401 and by email at jason@jasonwomack.com.
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Lo Bueno del Marketing Viral
Written on 8:37 a. m. by Unknown
Comparto una presentación muy interesante sobre algunas bondades del Marketing Viral...
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Open Forum - Videos y Blogs que nos aportan informacion para el crecimiento de nuestros negocios
Written on 5:40 p. m. by Carlos Lasala Sutil
Quiero invitarlos a revisar este sitio web Open Forum en el cual encontraremos videos, articulos, etc de expertos que nos apoyarán en el crecimiento de nuestros negocios.
Una de las secciones del sitio web se refiere a nuevas perspectivas de negocios, donde podremos escuchar a Tom Peters, Seth Godin y a Susan Sobbot conversar sobre temas como el significado de la crisis de créditos, la importancia de la decencia, el efecto de las redes sociales en el "branding", entre otros.
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Como hacer dinero con Internet
Written on 12:19 p. m. by Carlos Lasala Sutil
A continuación copio un excelente articulo del Blog de Seth Godin, sobre como hacer dinero en internet:
How to make money using the Internet
Make money: not by building an internet company, but by using the net as a tool to create value and get paid. Use the internet as a tool, not as an end. Do it when you are part of a big organization or do it as a soloist. The dramatic leverage of the net more than overcomes the downs of the current economy.
The essence is this: connect.
Connect the disconnected to each other and you create value.
Connect advertisers to people who want to be advertised to.
Connect job hunters with jobs.
Connect information seekers with information.
Connect teams to each other.
Connect those seeking similar.
Connect to partners and those that can leverage your work.
Connect people who are proximate geographically.
Connect organizations spending money with ways to save money.
Connect like-minded people into a movement.
Connect people buying with people who are selling.
Some examples? I think it's worth delineating these so you can see that the opportunity can be big, if that's your taste, or small if you don't want to invest heavily just yet.
Connect advertisers to people who want to be advertised to.
Dani Levy did this with Daily Candy, a company she recently sold for more than a hundred million dollars. Daily Candy uses simple email software, there's no technology tricks involved. Instead, it's a simple permission marketing business... hundreds of thousands of the right people, getting an anticipated, personal and relevant email every day. (Note! This only works if you earn true permission, not that sort of fake half and half version that's so common).
Connect job hunters with jobs.
My friend Tara has made hundreds of thousands of dollars (in good years) working as an executive recruiter. But what did she actually do all day? She stayed connected with a cadre of people. She kept track of the all stars. She connected with the right people, invested time in them that her clients never thought was worth it. So, when it was time to hire, it was easier for them to call Tara than it was for them to start from scratch. The best time to start a gig like this is right now, when no one in particular wants to connect with and help out the superstars. Later, when the economy bounces back, your position is extremely valuable. (Note! This only works if you have insane focus and the people you interact with are the true superstars, not just numbers).
Connect information seekers with information.
At a large scale, this is what Bloomberg did to make his fortune. Spending $$$ on a Bloomberg terminal guarantees a user at least a fifteen minute head start on people who don't have one. But consider how many micro markets where this connection doesn't occur. Michael Cader offers it to book publishers and does quite well. Which industry needs you to channel and collect and connect?
On a micro level, there are now people making thousands of dollars a month running their pages on Squidoo. That's almost enough to be a full time job for a curious person with the generosity to share useful information.
Connect teams to each other.
How much is on the line when a company puts ten people in three offices on a quest to launch a major new product in record time? The question, then, is why wouldn't they be willing to spend a little more to hire a team concierge? Someone to manage Basecamp and conference calls and scheduling and document source control to be sure the right people have the right information at the right time... I don't think most organizations can hire someone to do this full time, but I bet this is a great specialty for someone who is good at it.
Connect those seeking similar.
Who's running the ad hoc association of green residential architects? Or connecting the hundred CFOs at the hundred largest banks in the US? It's amazing how isolated most people are, even in a world crowded with people. I know of a guy who built an insanely profitable business around connecting C level executives at the Fortune 500. After all, there are only 500 of them. They want to know what the others are doing... (Consider this example)
Connect to partners and those that can leverage your work.
Freelances had no power because they depended on the client to hook them up with the rest of the team that could leverage their work. But what if you do that before you approach the client? What if you, the graphic designer, have a virtual partner who is an award winning copywriter and another partner who is a well-know illustrator? You could walk in the door and offer detailed PDFs or other high-impact viral electronic media in a turnkey package.
Connect people who are proximate geographically.
We all know that newspapers are tanking. Yet news, it appears, is on the rise. This paradox is an opportunity. Who is connecting the 10,000 people in your little community/suburb/town/zip code to each other? One person who spends all day at school board meetings, breaking stories about a dumping scandal, profiling a local business person or teacher? If you did that, and built an audience of thousands by RSS and email... do you think you'd have any trouble selling out the monthly cocktail party/mixer? Any trouble finding sponsors among local businesses for a media property that actually and truly reaches everyone?
Connect organizations spending money with ways to save money.
During the last recession, plenty of entrepreneurs scored by selling businesses on doing a phone bill audit. They took 30% of the first year's savings and did the work for free. Today, there are countless ways businesses can save money using technology and outsourcing, but few take full advantage. You can train them to do this and keep a share of the savings.
Connect like-minded people into a movement.
We've seen plenty of headstrong bootstrapped entrepreneurs turn a blog into the cornerstone of a multi-million dollar empire. The secret: they don't write their blog for everyone. Instead, they use the blog as the center connecting point for a niche, and then go from there. It's easy to list the tech successes, but there are literally 10,000 other niches just waiting for someone to connect them.
Connect people buying with people who are selling.
Sure, you know how to use Craigslist and eBay to buy and sell... but most people don't. How about finding people in your town with junk that needs removing, items that need selling, odd jobs that need filling... and then, for a fee, solve their problems using your laptop and these existing networks? Imagine the power, just to pick one example, of building an email alert list of 500 garage sale bargain hunters. Every time you email them, they show up. Now, you can walk into any home in any town and guarantee the biggest garage sale success they've ever seen... and you have the photos to prove it. As long as you protect the list and do for them, not to them, this asset increases in value.
The best time to do any of these projects was five years ago, so that today you'd be earning thousands of dollars a week. Too late. The second best time to start: now.
El Modelo Google
Written on 10:15 a. m. by Unknown
Los fundadores de Google, Larry Page y Sergey Brin, se conocieron en la primavera de 1995 en Stanford. Pronto empezaron a trabajar juntos y eligieron como tema para su tesis la clasificación de los resultados obtenidos cuando se consulta un motor de búsqueda en la Internet. A partir de ese momento se han empeñado en construir una de las empresas más innovadoras y poderosas del mundo...de hecho, es casi imposible hablar de innovación sin hacer referencia a Google...si bien es cierto que no todo lo que desarrollan es excelente, cada día nos sorprenden con las cosas que ponen a nuestra disposición.
¿Qué hace diferente a Google de muchas otras organizaciones?
Una respuesta la podemos encontrar en el libro "El modelo Google" de Bernard Girard (2007, Editorial Norma, ISBN: 978-958-45-0384-8)
A continuación les expongo un resumen de lo que Girard escribió en su libro...
El Modelo Google
- Seleccionar sólo a los mejores: Google realiza fuertes inversiones en la selección de personas para buscar sólo a los mejores e inspirar respeto.
- Dar prioridad a la motivación intrínseca: esto permite resolver problemas con mucha creatividad; adicionalmente, los ayuda a construir y conservar su reputación...todo esto lo hacen con un fuerte apego a las normas.
- Crear sólo equipos de trabajo pequeños: esto permite reducir costos, facilitar las comunicaciones y potenciar el aprendizaje a lo largo y ancho de toda la organización.
- Utilizar la tecnología para la coordinación: para limitar la intervención de la gerencia además de favorecer un mejor conocimiento de las misiones de cada una de las personas que desempeña su trabajo dentro de Google; por otra parte, permite compartir los conocimientos por toda la organización.
- La navaja suiza: esta es una metáfora que usan en Google para explicar cómo diseñan sus aplicaciones...de forma similar a las navajas suizas, ninguna de las aplicaciones estorba a otra...puedes agregar funcionalidades sin estorbar a las otras que ya están allí...cada usuario puede escoger qué usar y qué no...todo esto facilita la rápida salida de las innovaciones.
- 20% del tiempo para dedicarlo a proyectos personales: en Google se han tomado muy en serio el concepto LEPT (Lugar Estupendo Para Trabajar) de Tom Peters...esto les ayuda a abrir espacio para la creatividad y la innovación dentro de la organización...muchos de estos proyectos personales se convierten, tarde o temprano, en productos que Google termina ofreciendo a todos sus usuarios.
- Tarifación basada en un sistema de subasta: este sistema les evita protestas de los clientes además de construir una escala justa de precios.
- Dar prioridad a los clientes: en Google creen que si encuentran algo útil para los usuarios, después se pueden concentrar en encontrar formas de hacer que ese producto sea rentable...nunca piensan con la rentabilidad por delante, siempre la "usabilidad" está por encima de la rentabilidad.
- Multiplicar las mediciones: de esta forma se puede controlar la evolución de cada uno de los productos, se pueden tomar medidas correctivas en tiempo real. Adicionalmente, las mediciones son mucho más precisas que las encuestas y los sondeos.
- Distribuir ampliamente los datos sobre los comportamientos de los usuarios: todas las personas que trabajan en Google tienen acceso a información relevante sobre el comportamiento de sus usuarios de forma que puedan diseñar productos que satisfagan y superen las necesidades y expectativas de los usuarios.
- Automatizar la relación comercial: para reducir los costos comerciales y poder llegar a más clientes...de otra forma, sería muy costoso manejar la cantidad de clientes que manejan en la actualidad.
- Aprovechar la benevolencia de las comunidades: para mantener su buena reputación, vigilar el entorno, prevenir y corregir errores...además, aprovechan las competencias y recursos gratuitos que las comunidades ofrecen.
En un próximo artículo les presentaré "El Modelo Cirque du Soleil"...
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Crisis de liderazgo amenaza crecimiento de las organizaciones
Written on 6:43 a. m. by Carlos Lasala Sutil
A continuación, copio una noticia que se publicó hoy 29 de octubre en el periódico EL UNIVERSAL (Caracas, Venezuela) llamado "Crisis de liderazgo amenaza crecimiento de las organizaciones".
12:25 AM Caracas.- IBM junto a la escuela de gerencia IESA presentaron el mayor estudio de recursos humanos realizado por IBM para el mundo, ante miembros de la comunidad académica y empresarial.
De acuerdo con una encuesta mundial realizada por IBM a más de 400 ejecutivos de Recursos Humanos de 40 países, más de 75% de los profesionales de recursos humanos están preocupados por su capacidad para desarrollar futuros líderes.
Debido al crecimiento explosivo de los mercados emergentes y a la jubilación del personal experimentado en las economías más maduras, el estudio sugiere que las compañías pondrán en peligro sus estrategias de crecimiento si no logran identificar y desarrollar la próxima generación de líderes.
El estudio muestra que están surgiendo problemas de liderazgo en todo el mundo y que organizaciones de todas las geografías se ven impactadas.
Las compañías en la región Asia Pacífico son las más preocupadas por la capacidad de desarrollar futuros líderes (88%); seguidas de las compañías de Latinoamérica (74%); Europa, Medio Oriente y África, (74%); Japón (73%) y Norteamérica (69%).
El estudio global sobre capital humano, titulado "Desbloqueando el ADN de la fuerza de trabajo adaptable" fue desarrollado por la práctica de gestión de capital humano de IBM Global Business Services y el IBM Institute for Business Value (IBV), con la asistencia de la Economist Intelligence Unit (EIU).
Los ejecutivos de recursos humanos participaron en una entrevista estructurada, muchas de ellas realizadas cara a cara, destinada a captar sus ideas acerca de la transformación de la fuerza de trabajo.
De acuerdo con Alejandra D'Agostino, gerente de Capital Humano de la Unidad de Consultoría de IBM para América Latina, "la capacidad de una organización de mirar hacia adelante, identificar las habilidades que necesitará en el futuro y luego desarrollar rápidamente, en forma rentable, una masa crítica de individuos con esas habilidades, será una aptitud central para las compañías que buscan competir en un mundo globalmente integrado".
Obstáculos clave
La rotación de los empleados por distintas divisiones y zonas geográficas constituye también una forma importante de perfeccionar los talentos del liderazgo futuro.
Sin embargo, según el estudio, 36% de los ejecutivos de Recursos Humanos dicen que la rotación de los talentos es un reto significativo en el desarrollo de futuros líderes.
El choque de generaciones, la transmisión del conocimiento de los empleados más viejos a los más jóvenes, es otro reto clave (28%).
Además, 52% de los ejecutivos de Recursos Humanos opinan que la incapacidad de desarrollar rápidamente las habilidades necesarias para afrontar los desafíos comerciales actuales y/o futuros es un reto importante relacionado con la fuerza de trabajo que las organizaciones enfrentan.
El estudio también muestra que más de un tercio de los participantes afirman que las habilidades de sus empleados no están alineadas a las prioridades organizacionales actuales (36%).
"En el ambiente comercial actual, las organizaciones de todo el mundo deben tener futuros líderes que puedan cumplir con los compromisos de hoy, impulsar la transformación de la empresa y de la fuerza de trabajo y establecer la base para el crecimiento en el futuro", afirmó D'Agostino.
"El liderazgo efectivo no sólo guía a los individuos en condiciones comerciales turbulentas, además crea un clima que atrae y mantiene a los que tienen un alto rendimiento, quienes serán cada vez más escasos en el futuro" agregó.
En muchas de las compañías la rotación de personal sigue en aumento; 47% de las organizaciones encuestadas afirmaron que la rotación de empleados aumentó en los últimos dos años y sólo 16% afirmaron que disminuyó.
El estudio detectó que los ejecutivos de Recursos Humanos y de línea de negocios parecen estar más preocupados por desarrollar las habilidades de los empleados ya existentes, en lugar de atraer a nuevos talentos.
Muchos creen que la reputación corporativa les permitirá atraer y mantener al personal que necesitan. Sólo 27% opinan que la incapacidad de atraer a candidatos calificados es un problema.
La retención de personal tampoco parece ser una preocupación: sólo 18% opinan que eso es un problema de alta prioridad en relación a la fuerza de trabajo. Sin embargo, las tendencias cambiantes en la demografía de la fuerza de trabajo y los patrones de movilidad sugieren que tal vez deban invertir más recursos en reclutamiento, selección y retención.
Casi 60% de los ejecutivos de RRHH encuestados piensan que superan a sus pares respecto a la atracción de talentos, mientras que sólo 10% opinan que son menos efectivos.
El desarrollo de una fuerza de trabajo capaz de adaptarse al cambio es esencial. Sin embargo, según el estudio, sólo 14% de los ejecutivos de RRHH afirman que su fuerza de trabajo es muy capaz de adaptarse a los cambios.
Factores de Éxito
- CAPACIDAD DE PREVER HABILIDADES FUTURAS: El hecho de prever correctamente los escenarios comerciales futuros permite que las organizaciones sepan qué competencias centrales deben buscar antes que sucedan cambios críticos en el mercado.
Sólo 13% de las organizaciones encuestadas creen que comprenden claramente qué habilidades necesitarán en los próximos tres a cinco años.
- CAPACIDAD DE RECONOCER EXPERTOS: Aunque la previsión de las habilidades futuras es importante, la capacidad de aplicar el conocimiento y las habilidades ya existentes a nuevos retos también lo es.
Los participantes consideran que el reconocimiento de expertos es un tema crítico para identificar y asignar recursos con el objetivo de enfrentar nuevas oportunidades y amenazas.
Sólo 13% creen que son muy capaces de identificar a individuos que tienen una pericia específica dentro de la organización. Las compañías están usando varias técnicas para aumentar esta capacidad.
Más del 50% de las compañías que se clasifican como "muy eficientes" en este aspecto utilizan alguna forma de directorio de empleados, mientras que sólo 39% de los encuestados informan que lo usan.
- CAPACIDAD DE FOMENTAR LA COLABORACIÓN: Una vez identificados los expertos, la colaboración es la etapa siguiente para fomentar la innovación y el crecimiento.
Según el estudio, sólo 8% de las compañías creen ser muy efectivas en la promoción de la colaboración en toda la empresa. Sorpresivamente, la tecnología no es un obstáculo a la colaboración efectiva: sólo 28% de las compañías indican que se trata de un factor importante.
En lugar de la tecnología, los silos organizacionales (42%) son la principal barrera a la colaboración en la organización, seguidos por la presión relacionada con el tiempo (40%) y las medidas de rendimiento desalineadas (39%)
Cultivar trabajadores...
Written on 7:03 p. m. by Unknown
Cultivar trabajadores en la propia empresa, clave en la economía global
Los recursos humanos son también cada vez más globales. Encontrar talentos es cada vez más complicado. La cualificación y la movilidad del talento en una economía global plantean nuevos retos a las empresas. Un reciente libro publicado por Harold L. Sirkin, de The Boston Consulting Group, sostiene que en este contexto las empresas debería plantearse cultivar el talento desde la propia empresa. Esto quiere decir no hacer la selección del personal pensando más en su potencial que en sus credenciales. Esta idea de “cultivar” plantea otros dos retos a los directivos de las empresas: saber colocar o disponer su mano de obra (geográfica u funcionalmente) y sabe liderarla.
Este es un artículo muy interesante sobre la gestión empresarial en los tiempos que nos ha tocado vivir...
4.000 kilómetros (y más)
Written on 11:36 p. m. by Unknown
Estoy plenamente consciente del abandono en el que he tenido este blog en las últimas 2 semanas...la cuestión es que he estado viajando un poco más de 4.000 kilómetros para facilitar experiencias de aprendizaje con algunas organizaciones...
Aunque cueste creerlo, la mayoría de los hoteles en donde me he alojado no cuentan con servicio de internet en las habitaciones (¿en qué mundo viven los directivos de estos hoteles? ¿será que no se han dado cuenta que estamos viviendo en el siglo XXI? ¿será que todavía no se han dado cuenta que los "viajeros de negocios" necesitamos facilidades tecnológicas para mantener nuestros contactos personales y de negocios?)
Otro asunto: la "calidad de servicio" es verdaderamente deprimente en muchos de estos "hoteles"...¿quieres un ejemplo? Anoche llegué al hotel en donde estaba "hospedado" y no tenían operativo el sistema de aire acondicionado...este sistema empezó a funcionar un poco después de las 11:00 p.m. ¿El problema? Ninguna de las personas que "dan la cara" te pueden dar una explicación lo suficientemente valedera...por otra parte, el "reglamento de uso de las instalaciones" es sumamente castigador hacia el "huésped": es necesario dejar un depósito bastante elevado por el uso del control remoto de la T.V., no cuentan con servicio de taxi, el restaurant funciona sólo hasta las 9:00 p.m.; lo cierto es que defintivamente no tienen una verdadera orientación hacia el cliente...su única orientación es hacia ellos mismos...los procesos están totalmente encontrados con las necesidades de los clientes...parece que los clientes fueran un estorbo para sus operaciones...
En este punto me pregunto: ¿cómo es posible que tante gente inteligente sea tan colectivamente estúpida? ¿cómo es posible que no se quieran dar cuenta que su supervivencia en el mercado depende de sus clientes?
Muchas organizaciones están sentenciadas a muerte pero no quieren darse cuenta de ello...se resisten, pero la muerte es inevitable...
Vivimos en una época en la que la orientación al cliente es primordial para lograr resultados superiores...¿la orientación al cliente es un valor profundamente arraigado en tu organización?
Piensa un poco en esto...
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La colaboración maximiza el talento y el tiempo en la empresa
Written on 1:07 p. m. by Unknown
Acabo de leer un artículo muy interesante en www.tendencias21.net y aprovecho este espacio para recomendar su lectura y análisis...
La colaboración maximiza el talento y el tiempo en la empresa
Un libro sostiene que hoy hay tendencias económicas, tecnológicas o culturales que la impulsan
El paisaje empresarial está cambiando. Las empresas demandan cada vez más el trabajo en colaboración, basado en la comunicación. El experto Evan Rosen sostiene en su último libro, titulado “The culture of collaboration”, que hay tendencias tecnológicas, culturales y económicas que están impulsando estas prácticas. Asimismo, asegura que el trabajo en equipo repercute directamente en la productividad y en el compromiso por la empresa. Para abordar este tema, Rosen ha repasado casos de éxito de empresas de sectores diversos en los que se usó la imaginación y las nuevas tecnologías para acabar con alguna barrera de comunicación que impedía el trabajo en colaboración. Por Raúl Morales.
Para leer la nota completa, debes visitar:
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