A continuación, copio una noticia que se publicó hoy 29 de octubre en el periódico EL UNIVERSAL (Caracas, Venezuela) llamado "Crisis de liderazgo amenaza crecimiento de las organizaciones". 

12:25 AM Caracas.- IBM junto a la escuela de gerencia IESA presentaron el mayor estudio de recursos humanos realizado por IBM para el mundo, ante miembros de la comunidad académica y empresarial.

De acuerdo con una encuesta mundial realizada por IBM a más de 400 ejecutivos de Recursos Humanos de 40 países, más de 75% de los profesionales de recursos humanos están preocupados por su capacidad para desarrollar futuros líderes. 

Debido al crecimiento explosivo de los mercados emergentes y a la jubilación del personal experimentado en las economías más maduras, el estudio sugiere que las compañías pondrán en peligro sus estrategias de crecimiento si no logran identificar y desarrollar la próxima generación de líderes. 

El estudio muestra que están surgiendo problemas de liderazgo en todo el mundo y que organizaciones de todas las geografías se ven impactadas. 

Las compañías en la región Asia Pacífico son las más preocupadas por la capacidad de desarrollar futuros líderes (88%); seguidas de las compañías de Latinoamérica (74%); Europa, Medio Oriente y África, (74%); Japón (73%) y Norteamérica (69%). 

El estudio global sobre capital humano, titulado "Desbloqueando el ADN de la fuerza de trabajo adaptable" fue desarrollado por la práctica de gestión de capital humano de IBM Global Business Services y el IBM Institute for Business Value (IBV), con la asistencia de la Economist Intelligence Unit (EIU). 

Los ejecutivos de recursos humanos participaron en una entrevista estructurada, muchas de ellas realizadas cara a cara, destinada a captar sus ideas acerca de la transformación de la fuerza de trabajo. 

De acuerdo con Alejandra D'Agostino, gerente de Capital Humano de la Unidad de Consultoría de IBM para América Latina, "la capacidad de una organización de mirar hacia adelante, identificar las habilidades que necesitará en el futuro y luego desarrollar rápidamente, en forma rentable, una masa crítica de individuos con esas habilidades, será una aptitud central para las compañías que buscan competir en un mundo globalmente integrado".

La rotación de los empleados por distintas divisiones y zonas geográficas constituye también una forma importante de perfeccionar los talentos del liderazgo futuro. 

Sin embargo, según el estudio, 36% de los ejecutivos de Recursos Humanos dicen que la rotación de los talentos es un reto significativo en el desarrollo de futuros líderes. 

El choque de generaciones, la transmisión del conocimiento de los empleados más viejos a los más jóvenes, es otro reto clave (28%). 

Además, 52% de los ejecutivos de Recursos Humanos opinan que la incapacidad de desarrollar rápidamente las habilidades necesarias para afrontar los desafíos comerciales actuales y/o futuros es un reto importante relacionado con la fuerza de trabajo que las organizaciones enfrentan. 

El estudio también muestra que más de un tercio de los participantes afirman que las habilidades de sus empleados no están alineadas a las prioridades organizacionales actuales (36%).

"En el ambiente comercial actual, las organizaciones de todo el mundo deben tener futuros líderes que puedan cumplir con los compromisos de hoy, impulsar la transformación de la empresa y de la fuerza de trabajo y establecer la base para el crecimiento en el futuro", afirmó D'Agostino. 

"El liderazgo efectivo no sólo guía a los individuos en condiciones comerciales turbulentas, además crea un clima que atrae y mantiene a los que tienen un alto rendimiento, quienes serán cada vez más escasos en el futuro" agregó.

En muchas de las compañías la rotación de personal sigue en aumento; 47% de las organizaciones encuestadas afirmaron que la rotación de empleados aumentó en los últimos dos años y sólo 16% afirmaron que disminuyó. 

El estudio detectó que los ejecutivos de Recursos Humanos y de línea de negocios parecen estar más preocupados por desarrollar las habilidades de los empleados ya existentes, en lugar de atraer a nuevos talentos. 

Muchos creen que la reputación corporativa les permitirá atraer y mantener al personal que necesitan. Sólo 27% opinan que la incapacidad de atraer a candidatos calificados es un problema. 

La retención de personal tampoco parece ser una preocupación: sólo 18% opinan que eso es un problema de alta prioridad en relación a la fuerza de trabajo. Sin embargo, las tendencias cambiantes en la demografía de la fuerza de trabajo y los patrones de movilidad sugieren que tal vez deban invertir más recursos en reclutamiento, selección y retención. 

Casi 60% de los ejecutivos de RRHH encuestados piensan que superan a sus pares respecto a la atracción de talentos, mientras que sólo 10% opinan que son menos efectivos.

El desarrollo de una fuerza de trabajo capaz de adaptarse al cambio es esencial. Sin embargo, según el estudio, sólo 14% de los ejecutivos de RRHH afirman que su fuerza de trabajo es muy capaz de adaptarse a los cambios. 

- CAPACIDAD DE PREVER HABILIDADES FUTURAS: El hecho de prever correctamente los escenarios comerciales futuros permite que las organizaciones sepan qué competencias centrales deben buscar antes que sucedan cambios críticos en el mercado. 

Sólo 13% de las organizaciones encuestadas creen que comprenden claramente qué habilidades necesitarán en los próximos tres a cinco años. 

- CAPACIDAD DE RECONOCER EXPERTOS: Aunque la previsión de las habilidades futuras es importante, la capacidad de aplicar el conocimiento y las habilidades ya existentes a nuevos retos también lo es. 

Los participantes consideran que el reconocimiento de expertos es un tema crítico para identificar y asignar recursos con el objetivo de enfrentar nuevas oportunidades y amenazas. 

Sólo 13% creen que son muy capaces de identificar a individuos que tienen una pericia específica dentro de la organización. Las compañías están usando varias técnicas para aumentar esta capacidad. 

Más del 50% de las compañías que se clasifican como "muy eficientes" en este aspecto utilizan alguna forma de directorio de empleados, mientras que sólo 39% de los encuestados informan que lo usan. 

- CAPACIDAD DE FOMENTAR LA COLABORACIÓN: Una vez identificados los expertos, la colaboración es la etapa siguiente para fomentar la innovación y el crecimiento. 

Según el estudio, sólo 8% de las compañías creen ser muy efectivas en la promoción de la colaboración en toda la empresa. Sorpresivamente, la tecnología no es un obstáculo a la colaboración efectiva: sólo 28% de las compañías indican que se trata de un factor importante. 

En lugar de la tecnología, los silos organizacionales (42%) son la principal barrera a la colaboración en la organización, seguidos por la presión relacionada con el tiempo (40%) y las medidas de rendimiento desalineadas (39%)